ARBEJDSFORMER

Arbejdsformer, kontrakter og rettigheder

De fleste kunstnere og kulturarbejdere arbejder ’freelance’ og bevæger sig mellem forskellige typer opgaver, produktioner og samarbejder. Det betyder ofte, at man ikke har én fast ansættelsesform, men at man derimod arbejder som kombinatør/atypisk beskæftiget sammenlignet med det øvrige danske arbejdsmarked.

I praksis kan man i løbet af et år arbejde som almindelig lønmodtager med fast løn, feriepenge og pension, man kan have et bijob med B-honorar (fx en uges workshop), så kan man også have taget jobs via sit eget CVR-nummer som selvstændig, hvor man fakturerer arbejdsgiver for den ydelse, man har leveret.

De forskellige kontraktformer er væsentlige at være opmærksomme på, da de stiller dig meget forskelligt i forhold til fx forsikring, ansvar, social sikring osv.

Netop derfor er det vigtigt at vide, hvilken type kontrakt eller tilknytning, du arbejder under. Det har stor betydning for blandt andet: forsikringer, pension, ferie og sygdom, barsel, dagpenge, arbejdsskade, skat og moms, ansvar og hæftelse, ophavsret og rettigheder.

To opgaver kan i praksis ligne hinanden meget, men juridisk være vidt forskellige.

Det er derfor vigtigt, at kontrakten matcher den måde, arbejdet faktisk udføres på.

Freelance er ikke en juridisk ansættelsesform

I kulturbranchen bruges ordet “freelance” ofte bredt. Men freelance er ikke en juridisk ansættelsesform i sig selv.

En freelanceopgave kan derfor både være almindelig lønmodtageransættelse, arbejde på B-honorar eller selvstændig virksomhed via CVR.  

Det afgørende er ikke, hvad opgaven kaldes, men derimod:

• hvordan arbejdet udføres
• graden af instruktion
• hvem der bærer den økonomiske risiko
• hvem der stiller arbejdsredskaber til rådighed
• hvor integreret man er i produktionen eller organisationen

Hverken arbejdsgiver eller dig kan derfor frit vælge kontraktformen, da det er de forskellige parametre, der afgør din status. SKAT vil fx vurdere den konkrete situation og ikke kun vurdere ud fra kontraktens overskrift.

Overordnet beskrivelse af kontraktformerne

Lønmodtager

Som lønmodtager er man ansat af en arbejdsgiver, som udbetaler løn, indeholder A-skat og AM-bidrag, som typisk indbetaler pension og feriepenge og som har et særligt arbejdsgiveransvar.

Man vil som udgangspunkt være omfattet af en række lønmodtagerrettigheder og beskyttelser, herunder regler om ferie, sygdom, barsel, opsigelse, arbejdsmiljø, ligebehandling og diskrimination, arbejdsskade. Arbejdsgiver vil typisk også have ansvar for arbejdsskadeforsikring, arbejdsmiljø samt relevante ansvarsforsikringer.  

Arbejdsgiver har desuden ansvaret for at overholde gældende lovgivning ift. fx arbejdstilrettelæggelse og løntransparens og ligebehandling. Det er regler, der er indført for at beskytte lønmodtagerne yderligere mod fx ulighed i lønsammensætning og arbejdstider. Flere af vores medlemmer arbejder i særligt forberedelsesperioden som ’selvtilrettelæggere’ iht. arbejdstidsdirektivet, da man her selv planlægger sin arbejdstid. Hvis du vurderes til at være selvtilrettelægger, skal det begrundes og fremgå af din kontrakt.

Som lønmodtager er du omfattet af regler om ligebehandling og lige løn. De kommende regler om løngennemsigtighed skal sikre større åbenhed om lønkriterier og lønudvikling samt gøre det lettere at identificere og forebygge usaglige lønforskelle mellem medarbejdere. Arbejdsgivere skal i højere grad kunne forklare, hvordan løn fastsættes, og lønstrukturer skal baseres på objektive og kønsneutrale kriterier som kompetencer, ansvar, indsats og arbejdsvilkår. Ansøgere skal som udgangspunkt have oplyst lønniveau eller løninterval inden ansættelsen, og arbejdsgivere må ikke indhente oplysninger om tidligere løn. Medarbejdere får samtidig styrkede muligheder for at få indsigt i de kriterier, der anvendes ved lønfastsættelse og lønudvikling, samt mulighed for at sammenligne eget lønniveau med gennemsnittet for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Nogle medlemmer kan være omfattet af Funktionærloven — også ved projektansættelser eller konsulentlignende opgaver.

Det afhænger ikke af titlen alene, men af arbejdets karakter.

Man kan eksempelvis være funktionær, hvis arbejdet er af teknisk, kreativ, administrativ eller rådgivende karakter, man arbejder gennemsnitligt mere end 8 timer om ugen og man er underlagt arbejdsgiverens instruktioner.

Funktionærloven giver en bred lønmodtagerbeskyttelse, herunder fx rettigheder til opsigelsesvarsler, løn under sygdom, visse godtgørelser samt særlige beskyttelsesregler.

Mange kreative og projektansatte er ikke opmærksomme på, at de i praksis kan være funktionærer.

Krav til ansættelseskontrakter

Som lønmodtager har man som udgangspunkt krav på et ansættelsesbevis, hvis ansættelsen har et vist omfang og varighed.

Kravene til indhold i en ansættelseskontrakt følger af ansættelsesbevisloven og skal indeholde:

• Arbejdsgivers og dit navn og adresse
• Arbejdsstedets beliggenhed – hvis flere adresser, skal det fremgå
• Stillingsbetegnelse (rolle og arbejdsopgaver)
• Ansættelsesperiode (startdato og slutdato)
• Varighed og vilkår for evt. prøvetid
• Løn (inkl. grundløn, tillæg, pensionsbidrag etc.) og tidspunkt for udbetaling
• Arbejdstid eller principper for arbejdstid (daglig/ugentlig arbejdstid) – hvis arbejdsmønstret er uforudsigeligt, skal det fremgå, at
  •  arbejdsplanen er variabel
  • Antal garanterede betalte arbejdstimer, referencetimer inden for hvilke dage, den ansatte kan pålægges arbejde
  • En minimumsvarslingsperiode før arbejdet skal påbegyndes samt evt. frist for annullering af arbejdsopgaven
• Evt. ret til efteruddannelse, som arbejdsgiver tilbyder
• Varighed af fravær med løn, som den ansatte har ret til
• Opsigelsesvilkår
• Identitet på sociale sikringsinstitutioner, som arbejdsgiver er forpligtet til at indbetale sociale bidrag til, fx ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES)
• Hvilke kollektive overenskomster og aftaler, ansættelsesforholdet er omfattet af

Derudover bør kontrakten også berøre pension, ferie, ophavsret og rettigheder, forventninger til tilgængelighed og merarbejde, møde- og afleveringstidspunkter, dækning af udgifter til materialer (fx skitse, model), transport, ophold og diæter/fortæring.

Manglende eller uklare kontrakter kan skabe problemer senere — særligt i projektbaserede produktioner, hvor opgaver og omfang ofte udvikler sig undervejs.

B-honorar

B-honorar bruges ofte i kultur- og projektbranchen til enkeltstående opgaver, kortere engagementer eller løsere tilknytninger, hvor der ikke nødvendigvis etableres et traditionelt ansættelsesforhold.

Ved B-honorar modtager man typisk honoraret brutto, hvorfor du selv skal indberette og betale skat. Der indeholdes normalt ikke A-skat, feriepenge eller pension, og du modtager typisk ikke lønsedler som ved almindelig ansættelse.

B-honorar er dog ikke en selvstændig juridisk ansættelsesform. Det er først og fremmest en skattemæssig betalingsform.

Du bliver altså ikke hverken automatisk ’selvstændig virksomhed’ eller ’lønmodtager’, fordi man får udbetalt B-honorar.

Hvornår bruges B-honorar typisk?

B-honorar anvendes ofte ved:

• enkeltstående kreative opgaver
• foredrag, workshops og undervisning
• mindre konsulent- eller rådgivningsopgaver
• kortvarige projektopgaver

Det ses ofte i situationer, hvor opgaven er tidsbegrænset, honoraret er relativt begrænset, arbejdet udføres mere selvstændigt samt hvor der ikke er tale om en almindelig ansættelse.  

Hvornår kan B-honorar være problematisk?

I praksis bruges B-honorar nogle gange i situationer, hvor der reelt er tale om et almindeligt ansættelsesforhold.

Det kan eksempelvis være tilfældet, hvis man arbejder under instruktion og ledelse, arbejdet udføres på faste tidspunkter, man er integreret i produktionen eller organisationen, man ikke har reel økonomisk risiko, man arbejder fast eller løbende for samme arbejdsgiver, arbejdsgiver stiller arbejdsredskaber og rammer til rådighed.

I sådanne tilfælde kan myndighederne efter en konkret vurdering anse forholdet som almindelig lønmodtagerbeskæftigelse — uanset at kontrakten kaldes B-honorar.

Det betyder, at arbejdsgiver kan få ansvar for manglende A-skat, feriepenge mv. samt at medlemmet kan have rettigheder som lønmodtager eller funktionær.

Vigtige opmærksomhedspunkter ved B-honorar

Ved B-honorar er der ofte færre automatiske rettigheder og mindre klarhed om ansvar og dækning.

Det er derfor vigtigt at være opmærksom på:

• arbejdsskadeforsikring
• ansvarsforsikring
• pension
• ferie
• sygdom og sygedagpenge
• dagpengeforhold
• ophavsret og rettigheder
• hvem der hæfter ved fejl eller forsinkelser

Det er også vigtigt at afklare, om der forventes fast tilstedeværelse, om arbejdet er underlagt instruktion, om der forventes bestemte arbejdstider samt hvem der stiller udstyr og faciliteter til rådighed.

Selvom der ikke nødvendigvis er tale om en almindelig ansættelse, bør der stadig være en skriftlig aftale om:

• opgaven og leverancen
• honorar og betalingsfrister
• tidsplan og deadlines
• ændringer og ekstraarbejde
• ophavsret
• aflysning
• ansvar og forsikringer

Selvstændig med eget CVR

Mange medlemmer arbejder via eget CVR-nummer som soloselvstændige. Her driver man selv virksomhed og leverer en ydelse til kunden.

Det betyder typisk, at man fakturerer selv , man selv håndterer skat og moms, man selv bærer den økonomiske risiko – og at man selv står for forsikringer og pension etc.

Som selvstændig bør man være særligt opmærksom på:

• erhvervsansvarsforsikring
• arbejdsskadeforsikring
• sygedækning
• pensionsopsparing
• betalingsvilkår
• ophavsret og rettighedsoverdragelse

Når man selv hyrer andre

Mange soloselvstændige medlemmer hyrer i perioder assistenter, teknikere, konstruktører og øvrige underleverandører.  Her er det vigtigt at være opmærksom på, at man i nogle situationer selv kan få arbejdsgiveransvar.

Det kan få betydning for arbejdsskadeforsikring, ansvar og hæftelse, arbejdsmiljøansvar samt skat og kontraktforhold.

Det er derfor vigtigt at have klare aftaler — også mellem freelancere og mindre teams.

Leverandørkontrakter

Når man arbejder via CVR, vil der typisk være tale om en leverandørkontrakt og ikke en ansættelseskontrakt.

Her bør aftalen blandt andet regulere:

• leverance og scope
• deadlines
• honorar og betaling
• ændringer og ekstraarbejde
• ansvar og forsikringer
• ophavsret
• tavshedspligt
• aflysning og misligholdelse
• brug af underleverandører

Det er vigtigt at være opmærksom på, at en kontrakt ikke alene afgør, om man juridisk er selvstændig eller lønmodtager. Myndighederne ser altid på den faktiske arbejdsrelation.